È possibile licenziare durante la malattia?

La cosiddetta “malattia del dipendente” è una condizione patologica che prevede la sospensione del rapporto di lavoro e presuppone una temporanea incapacità lavorativa tutelata dalla legge.

Infatti, è previsto un periodo di allontanamento dal lavoro, disciplinato dall’articolo n. 2110 del Codice Civile, che impone il diritto al mantenimento del posto di lavoro per un arco temporale determinato e il ricevimento di un particolare trattamento economico da parte dell’INPS, in forma diretta o tramite datore di lavoro.

Il diritto a conservare la posizione lavorativa ha una durata massima stabilità dal CCNL di riferimento, definito “periodo di comporto”. Una volta trascorso tale periodo, il lavoratore potrebbe essere licenziato in tronco, ovvero senza giusta causa.

Dunque, se la malattia dovesse protrarsi, a prescindere da aggravamento o complicazioni, il datore di lavoro ha la possibilità di licenziare senza obbligo di altre motivazioni. Ciò significa che non si può licenziare un dipendente in malattia, ma è possibile farlo se viene superato il periodo di comporto.

Ci sono però dei casi specifici nei quali le aziende hanno facoltà di interrompere il rapporto lavorativo con dipendenti malati.

Quali obblighi ha il lavoratore in malattia?

Il lavoratore che è in malattia ha l’obbligo di comunicare al datore di lavoro la propria assenza nei termini fissati dal CCNL e a consegnare il numero di protocollo del certificato telematico inviato dal medico curante all’INPS, tramite il quale è possibile conoscere la prognosi della malattia.

Se per il medico non fosse possibile l’inoltro telematico, il dipendente deve inviare per posta all’INPS il certificato di malattia cartaceo entro 2 giorni dalla data di rilascio e l’attestato al datore di lavoro.

Nei casi di ricovero può verificarsi l’eventualità che la struttura ospedaliera non sia predisposta all’invio del certificato di ricovero o dimissione per via telematica ed allora il documento può essere spedito all’INPS e al datore anche oltre il secondo giorno dal rilascio, purché sia entro il limite di un anno.

Licenziamento per motivi disciplinari

Esiste l’opportunità di licenziare un dipendente in malattia nel caso in cui, prima della malattia, la persona abbia commesso gravi violazioni del contratto di lavoro o della legge. Il licenziamento per ragioni disciplinari può essere quindi comminato nonostante l’assenza del lavoratore dal posto di lavoro.

In poche parole, mettendosi in malattia il dipendente non evita le sanzioni imposte per condotte tenute in precedenza. Infatti, il datore potrebbe rendersi conto degli illeciti soltanto in un momento successivo all’emissione del certificato di malattia.

Resta comunque fermo l’obbligo di contestazione tempestiva, attraverso raccomandata a.r., per avviare il procedimento disciplinare. È utile ricordare che il licenziamento disciplinare può essere di due tipologie:

  • Per giusta causa: riguarda i casi in cui la condotta tenuta dal dipendente è talmente grave da non permettere la continuazione del rapporto di lavoro, nemmeno per un solo giorno. Si ha così un licenziamento in tronco, cioè senza alcun preavviso;
  • Per giustificato motivo soggettivo: la condotta del lavoratore tradisce la fiducia del datore, ma consente la temporanea prosecuzione del rapporto di lavoro per il periodo di preavviso previsto dal CCNL. Il datore di lavoro, come il dipendente, ha la possibilità di rinunciare al preavviso ed eseguire la risoluzione del contratto con decorrenza immediata, corrispondendo però all’altra parte l’indennità sostitutiva del preavviso.  

In presenza di queste condizioni specifiche, il datore di lavoro può licenziare il dipendente anche se questo è assente per malattia.

Licenziamento per motivi disciplinari successivi alla malattia

La condotta scorretta del lavoratore che conduce al licenziamento disciplinare può verificarsi anche nel corso dell’assenza per malattia, non per forza prima. Questo perché, quando è a casa malato, il dipendente deve comunque mantenere un comportamento serio e puntuale.

Per esempio, la persona non può pregiudicare la guarigione svolgendo attività o azioni che possono aggravare o rallentare il decorso della malattia. Ciò significa che il lavoratore deve essere cooperativo nel tornare il prima possibile a lavoro.

Al contempo non può fingersi malato, magari presentando un falso certificato medico oppure rendersi irreperibile alle visite fiscali, i controlli domiciliari del medico INPS. Altri episodi di condotta sleale includono lo svolgimento di un secondo lavoro in concorrenza con il datore o commettere azioni pregiudizievoli per l’azienda.

Licenziamento per motivi di crisi o riorganizzazione

Il licenziamento per ragioni economiche, provocato cioè da motivazioni produttive o di carattere organizzativo, corrisponde al licenziamento per giustificato motivo oggettivo che deriva da una crisi del settore di riferimento, dal taglio dei dipendenti o dalla soppressione di un reparto dell’azienda.

In questa casistica rientra anche il licenziamento motivato dalla riorganizzazione della società e del personale, dalla razionalizzazione dei costi o dal bisogno di ottenere maggiori introiti. Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo può essere quindi comminato durante la malattia del lavoratore, ma rimane l’obbligo di repêchage per ciascun licenziamento economico.

Ciò comporta che il datore, prima di avanzare con la risoluzione unilaterale del contratto, debba assicurarsi che il dipendente possa essere ricollocato verso altre mansioni compatibili con la sua competenza e formazione.

Licenziamento per superamento del periodo di comporto

Per finire, è contemplato il licenziamento del lavoratore in malattia per superamento del periodo di comporto, al quale abbiamo già accennato all’inizio. Superare la tollerabilità dell’assenza dell’impiegato, cioè il comporto, è sufficiente a legittimare il recesso del datore di lavoro.

Non c’è bisogno di dimostrare il motivo oggettivo oppure la sopravvenuta impossibilità della prestazione di lavoro e nemmeno l’impossibilità di spostare il lavoratore a mansioni differenti. In aggiunta, è irrilevante considerare la condotta delle parti oppure verificare le cause dell’assenza.

Così facendo, si fanno convergere i diversi interessi delle parti coinvolte, mantenendo da un lato l’occupazione nel corso della malattia e dall’altro non sostenendo troppo a lungo l’assenza del lavoratore.

Il datore può licenziare il dipendente anche se questo, conclusa la malattia, è tornato a lavorare, con lo scopo di valutare se sia adatto all’ambiente di lavoro e se sia ancora utile la sua prestazione. La cosa importante è che non trascorra troppo tempo tra il suo rientro e il licenziamento.

Il lavoratore potrebbe però interrompere la malattia mettendosi in ferie. Infatti, la richiesta di usufruire delle ferie già maturate impedisce il licenziamento per superamento del comporto. In casi del genere, lo scorrimento del comporto si ferma e il lavoratore può evitare di essere licenziato godendo delle ferie per allungare la convalescenza.

C’è da sottolineare che il licenziamento per superamento del comporto non può essere attuato quando la malattia del dipendente è legata alla mancata adozione delle misure di sicurezza sul lavoro da parte del datore.

La persona infortunata sul luogo di lavoro ha così diritto a conservare il suo impiego anche al di là del periodo di comporto, restando a casa fino a completa guarigione.

La finestra temporale per calcolare la durata del comporto può essere l’anno solare o di calendario secondo ciò che è previsto dai contratti collettivi:

  • L’anno di calendario è compreso tra il 1° gennaio e il 31 dicembre di ciascun anno;
  • L’anno solare è il periodo di 365 giorni che decorrono dal primo episodio di malattia o all’indietro dalla data del licenziamento.

La durata del comporto per i lavoratori impiegati è:

  • 3 mesi: quando l’anzianità lavorativa è al di sotto dei 10 anni;
  • 6 mesi: quando l’anzianità lavorativa è superiore ai 10 anni.

Per gli operai la durata massima del periodo di comporto è invece fissata dalla contrattazione collettiva.

Ricorsi contro il licenziamento del lavoratore assente per malattia

Con la sentenza n. 23674 del 28 luglio 2022, la Cassazione ha ribadito che si considera nullo il licenziamento avanzato verso il lavoratore assente per ragioni di salute ed avvenuto prima della fine del periodo di comporto stabilito dalla contrattazione collettiva.

Mancando un riferimento contrattuale, la norma si affida alla nozione di “secondo gli usi o secondo equità”. Le Sezioni Unite si sono già ampiamente espresse in merito all’argomento con diverse sentenze in favore dell’annullamento del licenziamento sancito solo per il prolungarsi delle assenze da lavoro, prima però che si concluda il comporto (vedi sentenze n. 9869/91, n. 12031/99, n. 1404/12, n. 24525/14; n. 12568/2018).

In particolare, nella sentenza n. 12568 del 2018 la Cassazione evidenzia:

“il carattere imperativo della norma, in combinata lettura con l’art. 1418 stesso codice, non consente soluzioni diverse in quanto il valore della tutela della salute è sicuramente prioritario all’interno dell’ordinamento – atteso che l’art. 32 Cost. lo definisce come «fondamentale diritto dell’individuo e interesse della collettività» – così come lo è quello del lavoro. In questa cornice di riferimento è agevole evidenziare come la salute non possa essere adeguatamente protetta se non all’interno di tempi sicuri entro i quali il lavoratore, ammalatosi o infortunatosi, possa avvalersi delle opportune terapie senza il timore di perdere, nelle more, il proprio posto di lavoro.”


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