Decreto Trasparenza: in che modo tutela i lavoratori

Il Decreto legislativo n. 104 del giugno 2022 attua la direttiva UE 2019/1152 del Parlamento Europeo e del Consiglio riguardante le condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione Europea.

Tale provvedimento aggiunge nuovi adempimenti che mirano alla tutela dei lavoratori contro la poca trasparenza sui dettagli dei contratti di lavoro e la precarietà degli impieghi.

Nello specifico, si va a perfezionare l’obbligo già esistente per i datori di lavoro di dare al momento dell’assunzione un’informativa dettagliata su quello che è contenuto nel contratto per tutelare ancor di più il lavoratore, spesso poco cosciente dei propri diritti.

Andiamo allora ad approfondire l’argomento e a scoprire quali sono le più importanti novità introdotte a protezione del mondo del lavoro.

Cos’è il Decreto Trasparenza

Il decreto legislativo n. 104 approvato nell’estate 2022, noto come Decreto Trasparenza, è entrato in vigore lo scorso 13 agosto ed ha apportato altri obblighi informativi da parte dei datori di lavoro verso i propri dipendenti a proposito del contratto stipulato in fase di assunzione.

Dunque, per aziende ed imprese si tratta di ulteriori adempimenti burocratici volti ad assicurare una maggiore protezione e tutela dei lavoratori sugli elementi essenziali del rapporto di lavoro.

HR manager, consulenti del lavoro e consulenti privacy dovranno necessariamente cooperare in quanto lo scopo del decreto è quello di fare in modo che le società creino delle procedure e audit specifici affinché i vari cambiamenti siano correttamente implementati.

In tal senso, il Decreto Trasparenza è un altro passo avanti che va a favorire ulteriormente il mondo dell’organizzazione aziendale. Dall’Europa arriva un chiaro segnale che il rapporto tra datore di lavoro e dipendente deve essere sempre fondato sull’assoluta trasparenza e chiarezza.

La legge è di evidente ispirazione anglosassone, così come il GDPR, e mira ad istituire una modalità procedurale definita. Infatti, il Decreto Trasparenza è stato varato come attuazione di una direttiva europea del 2019, la quale stabilisce che il lavoratore deve avere ben chiare le condizioni di lavoro assunte all’interno della società.

Quando si parla però di condizioni lavorative, non ci si riferisce soltanto al salario, ma anche ai differenti aspetti assicurativi e previdenziali e al modo in cui il lavoro viene svolto. Il nuovo decreto va ad inserirsi sulla legge n. 192 del 1997, della quale è un’integrazione.

Nei fatti, il Decreto Trasparenza è un percorso in evoluzione che ha lo scopo di garantire che il datore di lavoro vada ad impattare sulla propria documentazione aziendale e sull’atteggiamento che deve assumere verso le informazioni condivise con il dipendente.

In quali rapporti lavorativi interviene il Decreto Trasparenza

Il nuovo decreto va a disciplinare i seguenti rapporti di lavoro:

• Lavoro subordinato, incluso quello agricolo;
• Lavoro a tempo indeterminato;
• Lavoro a tempo determinato;
• Lavoro a tempo parziale;
• Contratto di lavoro somministrato;
• Contratto di lavoro intermittente;
• Collaborazioni coordinate e continuative – Co.co.co (art. 409, comma 3, c.p.c.);
• Collaborazioni etero-organizzate (art. 2, comma 1 del decreto legislativo n. 81/2015);
• Contratti di prestazione occasionale (art 54-bis del D.L. n. 50/2017);
• Rapporti di lavoro marittimo e della pesca;
• Lavoro domestico;
• Lavoro con le pubbliche amministrazioni;

Dall’applicazione del Decreto Trasparenza sono invece esclusi:

• Lavoro autonomo;
• Rapporti di lavoro a tempo predeterminato e di durata non al di sopra delle 3 ore a settimana in un periodo di 4 settimane consecutive;
• Lavoro di rappresentanza commerciale e agenzia;
• Rapporti di collaborazione svolti nell’azienda del datore di lavoro da coniugi, parenti e affini non oltre il 3° grado che siano conviventi con lui;

Gli elementi da inserire nell’informativa ai dipendenti

Il Decreto Trasparenza va a riscrivere i primi 4 articoli del decreto legislativo n. 152 del 1997 che riguardava l’obbligo per il datore di informare i lavoratori delle condizioni applicabili al contratto o rapporto di lavoro.

I dati da includere obbligatoriamente nell’informativa da consegnare ai dipendenti sono:

• Comunicazione dell’identità delle parti: per i lavoratori dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro dovrà essere indicata anche l’identità della società utilizzatrice. Invece per i lavoratori impiegati in codatorialità, dovranno essere comunicate le identità di tutti i co-datori di lavoro (art. 30, comma 4-ter, commi 3-bis e 3-ter del decreto legislativo n. 276/2003)
• Luogo di lavoro: in assenza di un luogo di lavoro stabile o prevalente, il datore di lavoro deve specificare che il dipendente è occupato in posti differenti oppure ha facoltà di decidere il proprio luogo di lavoro;
• Domicilio del datore di lavoro;
• Inquadramento, livello e qualifica assegnati al lavoratore: in alternativa devono essere indicate le caratteristiche o una spiegazione sommaria del lavoro e del tipo di rapporto;
• Data di inizio del rapporto lavorativo;
• Data di conclusione del rapporto lavorativo, dove previsto (nei casi di contratti a tempo determinato o collaborazione coordinata e continuativa);
• Durata del periodo di prova;
• Diritto di ricevere la formazione prevista dal datore di lavoro;
• Durata del periodo di congedo per ferie;
• Durata dei vari congedi retribuiti spettanti al lavoratore oppure modalità di fruizione degli stessi;
• Periodo di preavviso nei casi di recesso del lavoratore o del datore di lavoro;
• Importo iniziale della retribuzione e vari componenti costitutivi: devono essere indicati anche periodo e modalità di pagamento;
• Indicazione dell’orario di lavoro: tale elemento deve essere inserito per i contratti che prevedono un’organizzazione degli orari prevedibili. In particolare, bisogna comunicare orario di lavoro normale, condizioni di lavoro straordinario o cambiamenti di turno. Se il rapporto di lavoro ha orari imprevedibili, il datore deve informare il dipendente sulla variabilità della programmazione, i giorni e le ore nelle quali il lavoratore è tenuto ad eseguire le prestazioni lavorative e il periodo minimo di preavviso spettante al dipendente prima di cominciare la sua prestazione di lavoro;
• Contratto collettivo nazionale di lavoro e contratti collettivi aziendali: in questo caso è necessario indicare le parti che lo hanno sottoscritto;
• Gli istituti che riceveranno i contributi previdenziali dovuti dal datore e qualsiasi altra forma di tutela in materia di sicurezza sociale.

Ulteriori obblighi informativi e sanzioni

Il legislatore ha previsto per il datore di lavoro altri obblighi aggiuntivi a proposito delle informazioni che dovranno essere comunicate nell’eventualità che questo utilizzi sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati, impiegati con l’obiettivo di “fornire indicazioni rilevanti ai fini della assunzione o del conferimento dell’incarico, della gestione o della cessazione del rapporto di lavoro, dell’assegnazione di compiti o mansioni nonché indicazioni incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori”.

In aggiunta, il datore deve evidenziare le finalità e scopi sull’uso di questi sistemi. Tali informazioni, dovranno essere trasmesse non solo al lavoratore, ma anche alle rappresentanze sindacali aziendali oppure alle sedi territoriali delle associazioni sindacali più rappresentative sul piano nazionale.

Il dipendente ha sempre la possibilità di avere accesso ai dati, in forma diretta o attraverso sindacati, nonché di richiedere altre notizie sugli obblighi dell’informativa, a cui il datore è tenuto a rispondere per iscritto entro 30 giorni.

Il lavoratore deve avere notizia per iscritto entro 24 ore di qualsiasi modifica riguardante le informazioni ricevute o che comportino cambiamenti delle condizioni di lavoro. Nei casi di mancata comunicazione al dipendente, sono previste delle sanzioni economiche divise per fasce:

• Da 100 a 750 euro, per ogni mese di riferimento;
• Da 400 a 1.500 euro, se la violazione è riferita a più di 5 lavoratori;
• Da 1.000 a 5.000 euro, se la violazione è rivolta a più di 10 lavoratori. In tal caso non è previsto il pagamento in forma ridotta e dunque neanche la procedura di diffida ex art. 13 del decreto legislativo n. 124/2004.

Se non sarà fornita la comunicazione delle informazioni alle rappresentanze sindacali potrà essere comminata una sanzione amministrativa da 400 a 1.500 euro per ogni mese nel quale si verifica l’omissione.

Dove e quando dare l’informativa ai dipendenti

Le informazioni devono essere consegnate al lavoratore al momento della sottoscrizione del rapporto di lavoro e prima di cominciare l’attività lavorativa. Per farlo, è necessario presentare il contratto di lavoro oppure la copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro (art. 9-bis del D.L. n. 510 1° ottobre 1996).

Il mancato o ritardato rispetto dell’obbligo causerà una sanzione amministrativa da parte degli ispettori dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro che va da 250 a 1.500 euro per ciascun lavoratore coinvolto.

L’inadempimento può comunque essere sanato dal datore di lavoro, senza sanzioni, entro 7 giorni successivi all’avvio della prestazione lavorativa.

Per i dipendenti che sono già stati assunti al momento dell’entrata in vigore del decreto, il legislatore è meno esigente. Infatti, il datore avrà più tempo a disposizione e potrà adempiere entro 60 giorni.

Le modalità di trasmissione dell’informativa

Secondo il Decreto Trasparenza, le informazioni devono essere fornite ai lavoratori in maniera chiara e trasparente, in forma cartacea o elettronico. Chi opta per il formato elettronico può farlo mediante e-mail personale del lavoratore, e-mail aziendale resa disponibile dall’impresa, rete intranet aziendale con accesso personale.

Il datore dovrà poi spiegare che “le medesime informazioni sono conservate e rese accessibili al lavoratore ed il datore di lavoro ne conserva la prova della trasmissione o della ricezione per la durata di cinque anni dalla conclusione del rapporto di lavoro”.

Co.co.co. e prestazioni occasionali

Per quel che riguarda la categoria contrattuale delle collaborazioni coordinate e continuative (art. 409, comma 3 del codice di procedura civile), ecco le informazioni obbligatorie da comunicare:

• Identità delle parti;
• Luogo di lavoro;
• Sede o domicilio del datore di lavoro;
• Inquadramento, livello e qualifica professionale;
• Tipo di rapporto di lavoro;
• Data di inizio del rapporto di lavoro;
• Data di fine rapporto di lavoro, se prevista.

A proposito dei contratti di prestazione occasionale previsti dall’art. 54-bis del D.L. n. 50/2017, devono essere trasmessi al lavoratore i seguenti dati:

• Dati anagrafici del prestatore;
• Luogo di esecuzione della prestazione;
• Oggetto della prestazione:
• Data di inizio e fine della prestazione. Se si tratta di strutture operanti nel settore turistico o di enti locali, la data e il monte orario presunto devono riferirsi ad un periodo non superiore ai 10 giorni;
• La retribuzione pattuita per la prestazione, con ammontare non inferiore a 36 euro per prestazioni non al di sopra delle 4 ore consecutive durante la giornata