Whistleblowing: le nuove regole introdotte nel 2023

Lo scorso marzo è entrato in vigore il decreto-legge n. 24 a proposito dell’attuazione della direttiva europea 2019/1937 sulla protezione delle persone che segnalano violazioni del diritto dell’Unione e delle normative nazionali compiute sul posto di lavoro. L’atto di denunciare tali atti illeciti è anche noto come whistleblowing.

Con effetto dal 15 luglio 2023, il provvedimento ha aumentato le tutele per le segnalazioni di illeciti ed ha esteso le procedure per proteggere i segnalatori da eventuali ritorsioni. Al contempo, le stesse imprese pubbliche e private dovranno predisporre dei canali interni per consentire le pratiche di whistleblowing e preservare l’identità di chi effettua una segnalazione. Vediamo nel dettaglio come funziona il whistleblowing, quali novità sono previste per le segnalazioni interne ed esterne e quali sono le ipotesi non contemplate.

Cos’è il whistleblowing

Con il termine whistleblowing si intende una segnalazione in forma anonima da parte di dipendenti su ipotetici illeciti compiuti sul posto di lavoro. In origine tale procedura era possibile soltanto in ambito pubblico, ma con la nuova normativa è stata estesa anche al settore privato.

Il whistleblowing vuole garantire la massima protezione ai lavoratori, ovvero evitare possibili ritorsioni da parte di superiori o colleghi di lavoro. Chi segnala è quasi sempre un dipendente, ma può trattarsi anche di una terza parte, come un cliente o un fornitore. È necessario però distinguere tra whistleblowing interno ed esterno.

La segnalazione interna avviene quando un lavoratore dell’azienda segnala l’illecito tramite canali di segnalazione predisposti dalla società. Tali strumenti servono ad assicurare un mezzo di comunicazione a coloro che sono a conoscenza di atti illeciti o non etici.

Se invece la segnalazione viene compiuta pubblicamente, per esempio alle autorità di giustizia, si parla di segnalazione esterna. Molto spesso questa forma viene privilegiata da chi non ha molta fiducia della propria azienda o non ritiene adeguati i sistemi interni per gestire situazioni del genere.

Indipendentemente dalla modalità prescelta, per essere considerata come segnalazione di whistleblowing, la denuncia deve ovviamente essere inerente ad illeciti disciplinati dal codice europeo o nazionale.

Come funzionano le segnalazioni

Come già accennato, lo scopo principale delle denunce di whistleblowing è quello di proteggere le persone impiegate in enti privati o pubbliche amministrazioni che riportano violazioni di normative europee o nazionali lesive dell’integrità aziendale o pubblica. Andando nel dettaglio, la segnalazione deve riguardare: violazioni e informazioni sulle violazioni.

Per violazioni si intendono tutti quegli atti, comportamenti o omissioni che possono intaccare l’interesse pubblico o dell’amministrazione pubblica oppure di una società privata. Tali violazioni includono:

• illeciti contabili, amministrativi, civili e penali;
• Condotte illecite ai sensi del D.Lgs. n. 231 del 2001 oppure violazioni dei modelli di gestione e organizzazione, nei casi previsti;
• Tutti gli illeciti appartenenti al campo di applicazione degli atti dell’Unione Europea o nazionali, ovvero degli atti nazionali attuativi di provvedimenti comunitari riguardanti settori quali appalti pubblici, mercati finanziari, servizi, sicurezza e conformità dei prodotti, tutela dell’ambiente, sicurezza dei trasporti, sicurezza degli alimenti, salute pubblica, protezione dei consumatori, sicurezza dei sistemi informativi;
• Atti oppure omissioni che vanno a ledere interessi finanziari dell’Unione Europea;
• Atti oppure omissioni inerenti al mercato interno, incluse violazioni delle norme europee in tema di aiuti di Stato, concorrenza e imposta sulle società;

Per quanto riguarda le informazioni sulle violazioni, questa categoria comprende “i fondati sospetti, riguardanti violazioni commesse o che, sulla base di elementi concreti, potrebbero essere commesse nell’organizzazione con cui la persona segnalante o colui che sporge denuncia all’autorità giudiziaria o contabile intrattiene un rapporto giuridico ai sensi dell’articolo 3, comma 1 o 2, nonché gli elementi riguardanti condotte volte ad occultare tali violazioni” (art. 2, comma 1, lettera b)

La segnalazione interna

Ascoltate le organizzazioni sindacali più rappresentative a livello nazionale, le aziende del settore pubblico o privato devono attivare dei canali interni di segnalazione che possano garantire la riservatezza sull’identità della persona segnalante, di quella indicata nella segnalazione, del contenuto della denuncia stessa e della documentazione.

La gestione dei canali di segnalazione deve essere nelle mani di una persona o di un ufficio interno dedicato, comprensivo di personale formato ad hoc. Altrimenti si può ricorrere ad un soggetto esterno autonomo o comunque ad un personale specializzato.

È bene sottolineare che le segnalazioni interne sono eseguite in forma scritta, ma anche in modalità informatica, ovvero tramite linea telefonica, sistemi di messagistica vocale oppure con un incontro stabilito entro un termine ragionevole. Infine, sia gli enti pubblici (comuni non capoluogo di provincia) che privati (società che hanno impiegato nell’ultimo anno una media di dipendenti non superiore a 249 unità) hanno la possibilità di condividere il canale di segnalazione interna e la sua gestione.

La segnalazione esterna

Per quel che riguarda, invece, la segnalazione esterna, questa può essere effettuata presso l’ANAC (Autorità Nazionale Anticorruzione) soltanto se, al momento della denuncia, si è in presenza di una delle seguenti situazioni:

• Se nell’ambito del proprio contesto lavorativo non è prevista l’attivazione obbligatoria di un canale interno per la segnalazione oppure, anche se quest’ultimo è obbligatorio, non è comunque attivo o se attivo, non è conforme a ciò che prevede l’art. 4 del D.Lgs. n. 24/2023;
• Se il dipendente segnalante ha già usufruito del canale interno, ma non c’è stato alcun seguito;
• Se la persona che segnala ha motivo di ritenere che, se eseguisse la segnalazione interna, a questa non sarebbe dato seguito o che la denuncia possa produrre un rischio di estorsione;
• Se la persona che effettua la segnalazione ha ragione di pensare che la violazione possa rappresentare un pericolo imminente per l’interesse pubblico.

Così come avviene per le segnalazioni interne, anche quelle esterne sono presentate in forma scritta attraverso una specifica piattaforma informatica o in forma orale tramite linea telefonica/ messaggistica vocale oppure mediante incontro in presenza entro un termine ragionevole.

La segnalazione di ritorsioni

Il lavoratore che segnala un illecito ha quindi una forma di tutela contro ogni forma di ritorsione. Per ritorsione di intende “un comportamento, atto od omissione, anche solo tentato o minacciato, posto in essere in ragione della segnalazione, della denuncia all’autorità giudiziaria o contabile o della divulgazione pubblica e che provoca o può provocare alla persona segnalante o alla persona che ha sporto la denuncia, in via diretta o indiretta, un danno ingiusto” (articolo 2, comma 1, lettera m).

Lo stesso dipendente bersaglio di ritorsioni può comunicare l’accaduto all’ANAC. L’autorità in materia per il settore pubblico informerà il Dipartimento della funzione pubblica presso la Presidenza del Consiglio dei ministri e gli altri organi di garanzia per i provvedimenti che gli competono. Per quanto riguarda il settore privato, l’ANAC informerà l’Ispettorato nazionale del lavoro (INL) per i provvedimenti di sua competenza.

Nell’art. 17, comma 4 abbiamo l’elenco completo delle fattispecie e casistiche ritenute esempio di ritorsione:

• Licenziamento, sospensione dal lavoro o misure similari;
• Mancata promozione o retrocessione di grado;
• Cambio di funzioni o luogo di lavoro, taglio dello stipendio o modifica dell’orario di lavoro;
• Sospensione della formazione lavorativa o restrizione al suo accesso;
• Referenze negative o note di merito negative;
• Sanzioni disciplinari o di altro carattere come quello pecuniario;
• Molestie, intimidazione, ostracismo, coercizione;
• Trattamento sfavorevole o discriminazione;
• Mancata trasformazione di un contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato;
• Risoluzione anticipata del contratto di lavoro a termine o mancato rinnovo;
• Danni alla persona, pregiudizi finanziari o economici, incluse la perdita di redditi e opportunità economiche;
• Annullamento del contratto di fornitura di beni o sua conclusione anticipata;
• Annullamento di un permesso o licenza;
• Essere inseriti in elenchi impropri secondo un accordo industriale o settoriale che può causare l’impossibilità per il lavoratore di trovare occupazione in futuro;
• Richiesta di accertamenti psichiatrici o medici.

Il D.Lgs. n. 24/2023 ha poi previsto un quadro sanzionatorio particolare per le altre conseguenze nelle quali possono incorrere le imprese responsabili delle violazioni segnalate. Infatti, sono state introdotte sanzioni pecuniarie che vanno da 10.000 a 50.000 euro e la cui applicazione è di competenza dell’ANAC nei casi in cui sono state compiute ritorsioni o se la segnalazione è stata ostacolata in qualche modo o se sono venuti meno gli obblighi di riservatezza.

L’ANAC ha la facoltà di imporre sanzioni della stessa entità anche quando è accertato che non sono stati predisposti gli appositi canali di segnalazione o che non sono state prese misure di gestione delle segnalazioni oppure che l’adozione di queste procedure non è conforme alle normative di legge.

Inoltre, sono previste sanzioni da 500 a 2.500 euro per i segnalanti che compiono reati di calunnia, diffamazione o per gli stessi reati commessi con denuncia all’autorità giudiziaria.

Ipotesi non contemplate nel whistleblowing

Le disposizioni presenti nel decreto legislativo n.24 non si applicano nei seguenti casi:

• Per le rivendicazioni, contestazioni o richieste motivate da un interesse di tipo personale del segnalante o del dipendente che ha avanzato denuncia all’autorità giudiziaria, che sono relative soltanto ai propri rapporti individuali di lavoro e con le figure gerarchicamente superiori;
• Per le segnalazioni di illeciti già disciplinati in forma obbligatoria da atti dell’Unione Europea o nazionali e da atti nazionali che sono attuativi di provvedimenti europei;
• Per le segnalazioni di violazioni in ambito di sicurezza nazionale, appalti inerenti elementi di sicurezza nazionale e difesa, ad eccezione che questi casi ricadano nel diritto derivato di competenza dell’Unione Europea.