Smart working nel settore privato: le novità introdotte nel 2025

Anche quest’anno è possibile fare richiesta di smart working nel settore privato, ma soltanto se i dipendenti e le imprese stipulano degli accordi preventivi individuali. Infatti, possono avere accesso a questa modalità di lavoro tutti i dipendenti in campo privato, ma le persone fragili e quelle con figli conviventi di età inferiore a 14 anni hanno la priorità. Andiamo allora a scoprire come funziona lo smart working per i lavoratori privati e chi può farne richiesta.

Cos’è e come funziona lo smart working nel settore privato

Lo smart working è una specifica modalità di svolgimento della prestazione lavorativa subordinata studiata per aumentare la competitività e conciliare il lavoro con la vita quotidiana. Nel settore privato la normativa di riferimento è la Legge n. 81 del 22 maggio 2017, la quale è stata più volte modificata per i dipendenti fragili e coloro che sono genitori di figli conviventi sotto i 14 anni.

È bene dire che lo smart working si distingue dal telelavoro e a definire le linee guida di questa tipologia di lavoro sono il DDL Lavoro 2024 ed il Protocollo Nazionale sullo Smart Working nel settore privato firmato il 7 Dicembre 2021. L’adesione a questa categoria di modalità lavorativa è di tipo volontario e può essere proposta dal dipendente o dal datore di lavoro. L’ipotetico rifiuto di aderire allo smart working non determina gli estremi per il licenziamento per giusta causa e non produce conseguenze di carattere disciplinare.

Il Protocollo definisce nello specifico i dettagli su come funziona questo tipo di lavoro agile in ambito privato:

• La giornata di lavoro in smart working prevede l’assenza di un preciso orario di lavoro e l’autonomia nell’eseguire la prestazione lavorativa nell’ambito degli obiettivi prestabiliti;
• Il dipendente deve rispettare l’organizzazione dei compiti dati dal responsabile per garantire l’operatività dell’impresa e l’interconnessione tra le diverse funzioni dell’azienda. Se lo desidera, il lavoratore può fare richiesta dei permessi orari previsti dai contratti collettivi;
• Nel corso delle giornate nelle quali si svolge la prestazione di lavoro in smart working non possono essere autorizzate prestazioni di lavoro straordinario, a meno di esplicita previsione nei contratti collettivi nazionali;
• È necessario rispettare la fascia oraria di disconnessione nella quale il dipendente non esercita la prestazione lavorativa. Nell’accordo individuale è obbligatorio utilizzare misure tecniche per assicurare tale fascia di disconnessione;
• In caso di assenza legittima per malattia, permessi, ferie o infortuni, il dipendente può disconnettere i dispositivi di connessione e in caso di ricezione di comunicazioni di tipo aziendale, non è tenuto a prenderle in carico prima della ripresa del lavoro;
• In smart working sono comunque garantiti percorsi formativi per sviluppare nuove competenze tecniche, anche per un migliore utilizzo degli strumenti di lavoro dati in dotazione. Dunque, deve essere assicurato l’aggiornamento professionale e il diritto alla formazione obbligatoria in tema di tutela della salute e protezione dei dati;
• Il lavoratore può decidere il luogo nel quale svolgere il lavoro da remoto, a patto che garantisca riservatezza e sicurezza per i dati aziendali. I contratti collettivi possono definire luoghi non adatti per ragioni di sicurezza;
• I lavoratori in smart working hanno diritto alla tutela contro malattie professionali e infortuni, con copertura INAIL anche per i rischi collegati all’utilizzo dei videoterminali;
• Il trattamento economico del lavoratore in modalità agile deve essere pari a quello dei dipendenti che lavorano in sede e deve comprendere premi di risultato, welfare aziendale e opportunità di carriera.

Lo smart working in ambito privato non finisce in quanto è una misura strutturale. Ciò significa che è possibile richiederlo sempre poiché si tratta di una modalità di lavoro coordinata tra aziende e dipendenti. È importante però ricordare che si applica solamente con adesione su base volontaria e se la mansione svolta è compatibile con questa modalità di svolgimento del lavoro.

Chi può continuare ad utilizzare lo smart working nel 2025

Nel 2025 hanno la possibilità di continuare ad avvalersi dello smart working tutti i dipendenti del settore privato, se il loro lavoro è compatibile con questa modalità. Il lavoro agile è però prioritario per le seguenti tipologie di lavoratori:

• I lavoratori fragili: le condizioni di fragilità sono stabilite dall’articolo 17 del Decreto Legge n. 221 del 24 Dicembre 2021 e dalDecreto del Ministero della Salute del 3 Febbraio 2022;
• I genitori con almeno un figlio convivente al di sotto dei 14 anni: il Protocollo Nazionale sullo Smart Working sancisce delle misure di tipo economico per supportare i genitori di minori, i disabili e coloro che assistono persone disabili:
• I caregiver lavoratori: coloro che offrono assistenza a persone disabili.

Cosa include l’accordo individuale per lo smart working

L’accordo individuale stipulato tra il dipendente e il datore di lavoro si allinea a quanto contenuto nella contrattazione collettiva e deve essere coerente con la disciplina definita nel Protocollo Nazionale del 7 Dicembre 2021. Nell’accordo devono quindi essere presenti questi principi:

• Durata dell’accordo che può essere a tempo determinato o indeterminato;
• Alternanza tra periodi di lavoro all’esterno e all’interno della sede di lavoro;
• I luoghi ipoteticamente esclusi per svolgere la prestazione lavorativa da remoto;
• Gli elementi inerenti allo svolgimento del lavoro fuori dai locali dell’azienda, anche con riferimento alle tipologie di esercizio del potere dirigenziale del datore di lavoro e alle condotte che possono causare sanzioni disciplinari;
• Gli strumenti di lavoro;
• I giorni di riposo del dipendente e le misure tecniche per la disconnessione;
• Le modalità di controllo della prestazione di lavoro da remoto, nel rispetto dell’art. 4 della legge n. 300 del maggio 1970 (Statuto dei Lavoratori) e della normativa in tema di protezione dei dati personali;
• Attività formativa richiesta per lo svolgimento della prestazione lavorativa in forma agile;
• Le modalità di esercizio dei diritti sindacali.

Se sussiste un motivo giustificato, ognuno dei contraenti può recedere dall’accordo prima della scadenza in caso di contratto a tempo determinato. Non è richiesto preavviso nei casi di accordo a tempo indeterminato, ma per il datore di lavoro resta fermo l’obbligo di adempiere ai propri obblighi informativi.