Nei rapporti di lavoro subordinato il vincolo di reciproca correttezza e buona fede acquisisce un peso centrale, specialmente nei casi nei quali una delle due parti accusi l’altra di inadempimento. In questo ambito si inserisce l’articolo 1460 del Codice civile, il quale va a disciplinare l’eccezione di inadempimento, permettendo alla parte adempiente di sospendere la prestazione se la controparte non rispetta gli obblighi contrattuali.
Ad ogni modo, la giurisprudenza ha stabilito che questa facoltà non agisce in maniera automatica e non rappresenta un diritto assoluto. In altre parole, il rifiuto del dipendente deve essere proporzionato, causalmente connesso all’inadempimento in azienda e restare nell’ambito della buona fede. Su questo elemento è intervenuta la Corte di Cassazione con la sentenza n. 21965 del 30 luglio 2025, la quale rappresenta un importante momento di chiarimento per datori e consulenti, soprattutto nell’eventualità di contestazioni collegate a cambiamenti di mansioni, trasferimenti di sede o mancato pagamento della retribuzione.
Il caso di licenziamento illegittimo portato all’attenzione della Corte
La vicenda ha origine da una serie di comportamenti datoriali rivolti verso una dipendente assunta come responsabile stile presso un’azienda tessile, poi messa in cassa integrazione per un periodo più lungo rispetto ai colleghi e successivamente spostata in altra sede aziendale. L’illegittimità di tale trasferimento viene accertata in sede cautelare e questo comporta il ritorno della lavoratrice alla sede originaria.
Al suo rientro la dipendente viene però assegnata a mansioni di grado inferiore rispetto all’inquadramento contrattuale e al contempo l’azienda non paga più le retribuzioni. La lavoratrice rifiuta di prendere servizio a queste condizioni, accusando il datore di grave inadempimento. Tale rifiuto viene interpretato dalla società come assenza ingiustificata, causando il licenziamento per giusta causa.
Il tribunale e la Corte d’Appello ritengono illegittimo il recesso ed applicano la tutela reintegratoria attenuata (dall’art. 18, comma 4, della legge n. 300/1970, modificata dalla legge n. 92/2012). Entrambi gli organi territoriali hanno dunque stabilito che la dipendente aveva reagito ad una molteplicità di azioni datoriali non conformi alla normativa, come il trasferimento illegittimo, l’assegnazione a mansioni inferiori e il non pagamento delle retribuzioni.
La sentenza della Corte di Cassazione
Con l’ordinanza n. 21965/2025, la Corte di Cassazione ha integralmente accolto l’analisi espressa dai giudici di merito. Il fulcro della decisione riguarda però soprattutto le direttive inerenti all’applicazione dell’articolo 1460 c.c. ed i limiti nei quali il dipendente può opporre legittimamente rifiuto alla prestazione lavorativa.
Per la Corte l’eccezione di inadempimento del datore nel rapporto di lavoro non è un diritto assoluto per il lavoratore, necessita di una valutazione comparativa delle azioni delle parti ed è ammissibile soltanto se il rifiuto è proporzionato e connesso all’inadempimento datoriale. Inoltre, deve essere esercitato in maniera conforme ai principi di buona fede e correttezza, secondo gli art. 1175 e 1375 c.c.
La Corte di Cassazione ribadisce quindi che il dipendente non può rifiutare la prestazione di lavoro ogni volta che ritiene ingiusta una disposizione del datore di lavoro. In poche parole, la sospensione dell’attività lavorativa è considerata legittima solamente nei casi di totale inadempimento del datore, inadempimento grave, tale da influire in maniera determinante sugli elementi essenziali del rapporto (mansioni, retribuzioni) e reazione rapida e coerente rispetto alla condotta aziendale.
In questo caso specifico, i giudici hanno affermato che la successione di comportamenti inadempienti del datore aveva inciso in modo rilevante sulla posizione della lavoratrice, giustificando il suo rifiuto di tornare a lavorare nella sede indicata. Dunque, la Corte ha confermato l’illegittimità del licenziamento, affermando che la reazione della dipendente non viola gli obblighi contrattuale, ma è una risposta diretta e adeguata a gravi inadempimenti del datore di lavoro