L’articolo 11 della legge 132/2025, in vigore dallo scorso 10 ottobre, introduce per la prima volta nel diritto del lavoro italiano una disciplina organica sull’impiego dell’intelligenza artificiale. La norma stabilisce che le aziende che utilizzano sistemi di IA nei processi di gestione del personale sono tenute a garantire un’informazione chiara, trasparente e completa ai lavoratori e alle rappresentanze sindacali in merito al funzionamento degli algoritmi adottati. La finalità perseguita dall’articolo 11 è quella di favorire un impiego dell’intelligenza artificiale orientato al miglioramento delle condizioni di lavoro, alla tutela dell’integrità psicofisica e della dignità dei lavoratori, nonché all’incremento della qualità e della produttività, nel pieno rispetto del diritto dell’Unione europea.
Il quadro normativo della legge 132/2025
L’articolo 11 della legge 132/2025 stabilisce che i sistemi di intelligenza artificiale debbano essere utilizzati secondo criteri di sicurezza, affidabilità, trasparenza e tracciabilità, nel pieno rispetto della dignità umana e della tutela della privacy.
Il datore di lavoro o il committente è tenuto a informare i lavoratori dell’impiego di strumenti di IA nei casi e con le modalità previste dall’articolo 1-bis del D.Lgs. 152/1997, introdotto dal D.Lgs. 104/2022, restando comunque fermi i limiti posti dall’articolo 4 dello Statuto dei lavoratori in materia di controllo a distanza.
Sotto il profilo operativo, la disciplina nazionale rinvia dunque all’articolo 1-bis del D.Lgs. 152/1997 (cosiddetto “Decreto Trasparenza”), che definisce in modo puntuale gli obblighi informativi nei confronti dei lavoratori, da adempiere già al momento dell’assunzione o in occasione di modifiche delle procedure aziendali idonee a incidere sul rapporto di lavoro.
Tale assetto normativo si colloca all’interno del più ampio quadro europeo delineato dal Regolamento (UE) 2024/1689 (AI Act), che qualifica come “ad alto rischio” i sistemi di IA impiegati nei processi di selezione, gestione, valutazione e cessazione dei rapporti di lavoro — con prime disposizioni applicabili dal 2025 e piena operatività dal 2026 — nonché dalla Direttiva (UE) 2024/2831 sul lavoro mediante piattaforme digitali, volta a rafforzare gli obblighi di trasparenza e la supervisione umana sulle decisioni automatizzate.
Applicazione e sanzioni
Per i datori di lavoro e i consulenti, l’adeguamento alla nuova disciplina richiede un approccio integrato e trasversale, che coinvolga in modo coordinato le funzioni HR, IT, legale e il Data Protection Officer. La gestione dell’intelligenza artificiale nei processi del personale non può infatti essere affrontata come un adempimento isolato, ma come parte di una più ampia governance organizzativa e tecnologica.
Il primo passaggio consiste nella mappatura dei sistemi utilizzati, attraverso un’inventariazione di tutti gli strumenti di IA o di automazione che incidono sui processi HR — dalla selezione del personale alla pianificazione dei turni, dalla valutazione delle performance ai profili di salute e sicurezza, fino al monitoraggio della produttività. Per ciascun sistema è necessario chiarirne le finalità, la logica di funzionamento, i dati utilizzati, le metriche adottate, i controlli umani previsti e i soggetti responsabili.
Parallelamente, occorre aggiornare le informative rivolte ai lavoratori, includendo tutti gli elementi richiesti dall’articolo 1-bis del D.Lgs. 152/1997, e strutturare procedure interne standardizzate per gestire tempestivamente gli obblighi di comunicazione, sia in caso di modifiche delle procedure aziendali, da comunicare entro 24 ore, sia in risposta alle richieste di accesso dei lavoratori, cui va dato riscontro entro 30 giorni.
Un ruolo centrale è affidato anche al coinvolgimento delle rappresentanze sindacali. Le informazioni sull’uso dell’IA devono essere trasmesse alle RSA o alle RSU, o, in loro assenza, alle organizzazioni sindacali territoriali comparativamente più rappresentative, prevedendo inoltre momenti di confronto periodico sui criteri di funzionamento dei sistemi, sulle metriche adottate e sulle forme di controllo umano.
Sul piano tecnico e organizzativo, è necessario introdurre verifiche strutturate sull’accuratezza, la robustezza e la sicurezza dei sistemi, con particolare attenzione ai profili di cybersecurity e al rischio di bias o discriminazioni. Nei casi di decisioni automatizzate potenzialmente contestabili, deve essere garantito un intervento umano significativo, affiancato da test periodici volti a monitorare la qualità e l’affidabilità degli output.
La dimensione privacy e di governance completa il quadro degli adempimenti. Ciò implica l’aggiornamento del registro dei trattamenti, lo svolgimento delle valutazioni d’impatto (DPIA) quando richieste, la definizione di policy chiare su minimizzazione e conservazione dei dati e l’adozione di misure di data protection by design e by default. A ciò si aggiunge la predisposizione di procedure operative per la gestione di incidenti, reclami e segnalazioni.
Infine, un elemento essenziale è rappresentato dalla formazione. È opportuno prevedere percorsi mirati per dirigenti, responsabili HR e preposti, incentrati sugli obblighi informativi, sui limiti al controllo a distanza previsti dall’articolo 4 dello Statuto dei lavoratori e sulla corretta gestione delle richieste e delle segnalazioni dei lavoratori.
In caso di violazione degli obblighi informativi previsti dall’articolo 19 del D.Lgs. 152/1997, il legislatore prevede l’applicazione di sanzioni amministrative di natura pecuniaria. In particolare, la sanzione va da 250 a 1.500 euro per ciascun lavoratore interessato; a essa si aggiunge un ulteriore importo compreso tra 100 e 750 euro per ogni mese di mancata o incompleta informazione relativa all’utilizzo degli algoritmi.
È inoltre prevista una sanzione da 400 a 1.500 euro nei casi di omissione dell’informativa nei confronti delle rappresentanze sindacali. La competenza per l’accertamento e l’irrogazione delle sanzioni spetta all’Ispettorato nazionale del lavoro, secondo le procedure stabilite dalla legge n. 689 del 1981.