Il 23 febbraio 2023 è stato approvato il Decreto Milleproroghe in Parlamento che interviene sul tema dello smart working aziendale, cioè quella particolare forma di rapporto lavorativo subordinato libera da vincoli di luogo e orario, grazie all’impiego di strumenti tecnologici.
Nel testo approvato è inclusa anche la proroga fino al prossimo 30 giugno del lavoro agile per i lavoratori fragili e i genitori di ragazzi under 14 che operano nel settore privato.
Allo stesso tempo, sono state approvate le norme riguardanti il lavoro agile che vanno a disciplinare l’accordo individuale e la comunicazione, nonché le regole sancite dal D.Lgs. n. 105 del 2022. Andiamo allora a fare chiarezza sulle principali novità per lo smart working nel 2023 e quali sono le normative da applicare da parte dei datori di lavoro.
Lo smart working per i lavoratori fragili
La prima novità inserita nel Decreto Milleproroghe riguarda il diritto per i soggetti fragili al lavoro agile o smart working. Con il termine lavoratori fragili si intende quelli che sono affetti da patologie specifiche espresse dal Decreto Ministeriale della Salute all’art. 17, comma 2, del D.L. n.221/2021.
Per tali lavoratori privati o pubblici, la Manovra 2023 ha stabilito l’obbligo per i datori di lavoro di garantire lo svolgimento della prestazione lavorativa in formato agile. L’esecuzione dello smart working può avvenire anche mediante il cambio di mansione inclusa nella stessa categoria di inquadramento.
L’attribuzione di altra mansione non può comunque comportare una riduzione della retribuzione del lavoratore. Resta quindi ferma l’applicazione delle disposizioni dei vari contratti collettivi nazionali, se più favorevoli. Alla conversione in legge del Decreto Milleproroghe è stato poi aggiunto il comma 4-ter all’articolo 9, con il quale si afferma per i lavoratori fragili la proroga del diritto allo smart working fino al 30 giugno.
Lo smart working per i genitori di ragazzi under 14
Nell’articolo 9 del Decreto Milleproroghe è stato anche inserito il comma 5-ter che prevede una proroga al 30 giugno per le misure incluse nel punto 2, allegato B, del Decreto-legge n.24 del 24 marzo 2022.
Nello specifico, si tratta della possibilità di accedere al lavoro in smart working per i genitori dipendenti del settore privato che abbiano almeno un figlio al di sotto dei 14 anni, di cui all’art. 90, comma 1, Decreto-legge n.34 del 19 maggio 2020.
Questi lavoratori hanno l’opportunità si eseguire la prestazione lavorativa in modo agile senza accordi individuali, restando comunque nel rispetto degli obblighi previsti dagli articoli 18, 19, 20, 21, 22 e 23 della Legge n.81 del 2017.
Per poter aderire allo smart working, il nucleo familiare del lavoratore non deve includere un altro genitore che sia non lavoratore oppure beneficiario di forme di sostegno al reddito nei casi di cessazione o sospensione dell’attività lavorativa. Inoltre, la forma di lavoro a distanza deve essere compatibile con le caratteristiche intrinseche della propria mansione.
La stessa normativa stabilisce che la prestazione di lavoro possa essere svolta grazie a strumenti informatici a disposizione del dipendente, se questi non sono forniti dal datore. Infine, vige l’obbligo per i datori di lavoro di trasmettere in via telematica al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali i nomi dei dipendenti e la data di interruzione dell’attività di lavoro in smart working, affidandosi alla documentazione presente sul portare del Ministero.
È bene però dire che lo smart working per i genitori di ragazzi under 14 è possibile solo per il personale del settore privato e non anche per quello pubblico, come invece avviene per i lavoratori fragili.
Proroga dello smart working al 30 giugno: priorità di adesione
Al di là delle principali novità introdotte dal Decreto Milleproroghe in materia di lavoro agile, le aziende italiane devono comunque assegnare una certa priorità alle richieste avanzate da alcune tipologie di lavoratori:
- Lavoratori con figli fino a 12 anni;
- Lavoratori con figli disabili (senza limiti di età);
- Lavoratori con figli affetti da disabilità grave accertata o caregivers secondo l’art.1, comma 255, della Legge n. 205/2017.
Per essere chiari, il caregiver è la persona che presta assistenza a parenti stretti, tra cui:
- Coniuge;
- All’altra parte dell’unione civile o convivente di fatto;
- Familiare entro il secondo grado o, nei casi indicati dall’art. 33, comma 3, Legge n.104/1992, familiare entro il terzo grado che, a causa di infermità o disabilità, non è autosufficiente e capace di prendersi cura di sé ed è riconosciuto invalido dalla Legge 104 o titolare di indennità di accompagnamento.
Lo stipendio dei lavoratori in smart working
È utile ricordare che il lavoratore che opera in smart working ha diritto ad un trattamento economico non inferiore a quello garantito complessivamente, secondo i contratti collettivi, ai lavoratori che eseguono le stesse mansioni soltanto all’interno dell’impresa. Dunque, il datore di lavoro non può applicare alcuna disparità di stipendio in tal senso.
Andando nel dettaglio, le ore di lavoro a distanza sono equiparate del tutto a quelle ordinarie svolte in presenza, danno diritto alla maturazione di permessi, ferie, mensilità aggiuntive e TFR e rientrano nel conteggio ai fini dell’anzianità di servizio in azienda.
Proroga dello smart working al 30 giugno: orario di lavoro, straordinari e assenze
Per smart working non si intende lavoro da remoto o home working. Infatti, una delle peculiarità di questa modalità di lavoro è l’esecuzione dell’attività lavorativa senza particolari vincoli di orario. La prestazione deve comunque essere eseguita entro i limiti di durata massima dell’orario giornaliero o settimanale, sanciti dalla contrattazione collettiva.
Per tutelare la salute fisica e psicologia del lavoratore, devono essere assicurati adeguati tempi di riposo e il cosiddetto diritto alla disconnessione dagli strumenti tecnologici, nel pieno rispetto di eventuali accordi condivisi dalle parti, ad eccezione di alcuni ipotetici periodi di reperibilità.
In aggiunta, come previsto dal Protocollo Nazionale sul Lavoro Agile nel settore privato redatto dal Ministero del Lavoro nel 2021 e fatta salva previsione da parte della contrattazione collettiva, non possono essere svolte prestazioni di lavoro straordinario durante le giornate di smart working (art.3, comma 4).
Per quanto riguarda invece permessi e assenze, il lavoratore che agisce in smart working ha diritto ad assentarsi nei seguenti casi:
- Ferie e permessi retribuiti sanciti dal contratto collettivo applicato, con riferimento allo stesso monte ore di chi lavora in presenza;
- Infortuni, malattia, maternità e altre assenze giustificate;
- Permessi retribuiti per disabili o per assistere familiari disabili (Legge 104/1992).
Sempre all’interno del Protocollo sullo smart working è stabilito che nell’eventualità di assenze legittime, come quelle sopra citate, il lavoratore può disattivare i dispositivi di connessione e in caso ricevesse comunicazioni da parte dell’azienda, non è però obbligato a prenderle in carico prima di fare ritorno all’attività lavorativa.